人事労務のよくある質問 FAQ


募集・採用、従業員のプライバシー

労災補償と使用者の安全配慮義務

職場における健康診断の実施について

私傷病による休職と復職について

従業員の解雇

社員に対する懲戒

労働時間問題

賃金の支払等について

労働契約の成立と変更

契約社員等の雇用管理

労働者派遣

男女雇用機会均等法について

職場における差別・いやがらせの禁止


募集・採用、従業員のプライバシー

Q1 採用面接において労働者の思想・信条について尋ね、それに対する返答内容を考慮して採否の決定を行うことは許されますか。
Q2 採用選考のプロセスのなかに健康診断を入れ、その受診結果を考慮して採用内定するか否かを決定することは許されますか。
Q2-2 採用内定後に、健康診断を受診させ、その結果によって内定取り消しをすることは許されますか。
Q3 中途採用を行う際、「入社後は新卒同期相当者と同等に処遇します」とうたって広告しました。この場合、同期相当者の中位以上に格付ける必要があるのでしょうか。

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労災補償と使用者の安全配慮義務

Q1 労働災害が発生した場合にどのような補償の制度が用意されているのですか。また、補償の対象となる労働災害にはどのようなものが含まれていますか。
Q2 安全配慮義務とはどのようなものでしょうか。職場における安全設備の設置、危険の除去、衛生管理、安全講習の実施のほかに行なうべきことがありますか。
Q3 社員が労基署から業務上災害の認定を受けて保険給付を受けることになりました。こうした事例について、保険給付を受ける以外に、会社が民事損害賠償責任を問われるようなことがあるのでしょうか。
Q4 うつ病と診断された社員が、その後自殺してしまいました。当社がその結果について責任を負わされることがあるでしょうか。
Q5 現在、脳血管障害(脳梗塞、脳出血)、心疾患(急性心筋梗塞等)が発症した場合、法定時間外労働が何時間を超えると“過重労働によるもの”と認定されることが多くなるとされているか。
Q6 高血圧症の持病のある労働者が過重労働の後に脳出血で亡くなった場合、そのような持病のあったことが考慮されて賠償額が減額されることがありますか。
Q6-2 過重労働後のうつ病自殺につき、本人の几帳面すぎる性格で、上司の命令もないまま長時間職場に滞留したことが疲労蓄積の原因だと推測される場合に、賠償額が減額されることがありますか。

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職場における健康診断の実施について

Q1 法定健康診断について、労働者本人に「医師選択の自由」は保障されていますか?
Q2 健康診断において、労働者の同意を得ないで、HIV検査やB型肝炎ウィルス感染の有無を調べてよいのでしょうか。
Q3 健康診断の実施に関連して、事業者には法律上いかなる措置が義務付けられているのでしょうか。
Q4 安衛法上の健康診断とは別に、就業規則において、従業員に対し健康診断の実施が義務付けておけば、業務命令によって受診することを強制できますか。

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私傷病による休職と復職について

Q1 かかりつけの医師から私傷病と診断され、まる1日の就業は避け、1日4時間以上働かないよう指導された社員がおり、現在本人から当該内容での就業制限をして欲しい旨の要望が出ています。このような申入れに応じる義務はあるのでしょうか。なお、当該事業場の所定労働時間は8時間となっています。
Q2 病気療養後、後遺障害等により以前と同様の仕事を務めることはできないが、多少軽易な仕事であれば従事可能という申し出がありました(前提として、所定労働時間をフルに稼働することは可能な状況)。このような申し出に応じなければならないでしょうか。
Q3 私傷病により休職し、休職期間満了が近づいてきている従業員がいます。本人は復職したいとの意向を示していますが、後遺症により業務遂行能力が低下しており、以前と同様に仕事ができるか疑問があります。このような労働者を復職させなければならないでしょうか。就業規則上は「復職できなければ退職とする」旨が規定されています。
Q4 メンタルの病気により休職していた社員から、「復職可能。ただし、復職後当面の間、残業、負荷のかかる労働は不可」という内容の主治医が作成した診断書が提出されました。この場合、復職を認めなければならないでしょうか。

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従業員の解雇

Q1 業務上負傷し、あるいは病気にかかった従業員を、その療養期間中に解雇することができますか。また、産前・産後休業、育児・介護休業を請求したことを理由に従業員を解雇することができますか。
Q2 たんに「態度、仕事ぶりが気にくわない」あるいは「売上げが低迷している」という理由で社員を解雇することができるのでしょうか。
Q3 整理解雇とはどのような場合に行われる解雇のことをいうのでしょうか。また、整理解雇の権利濫用性を判断する際、どのような要素が考慮されますか。
Q4 会社が退職して欲しいと考える労働者に対し、退職をはたらきかけ勧奨することは法に抵触する行為なのでしょうか。
Q5 以前行われた退職勧奨の面接時に退職する意思がないことを表明している労働者に対し、その後も執拗に退職をせまることは許されますか。
Q6 不祥事の責任をとる趣旨で退職届を提出した従業員がいます。しかし、翌日の朝になって、「家族と相談した結果、いま会社を辞めるべきではないとの結論に達したので昨日提出した退職届は撤回します」と言ってきました。その要求に応じなければなりませんか。

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社員に対する懲戒

Q1 当社の就業規則には懲戒の種類として「戒告」や「懲戒解雇」は定められていますが、「減給」の処分については定めがありません。しかし、労基法91条に「減給の制裁」という規定がありますので、これを根拠に減給処分を行おうと考えています。法的に問題はないでしょうか。
Q2 遅刻する社員が多いので、「遅刻1回につき減給3万円」という処分を就業規則に定めておこうと考えています。このような対応は可能でしょうか。
Q3 休日のマイカー運転中、自身の不注意で交通事故を起こした社員がいます。この者に対して会社が懲戒処分を行うことは可能でしょうか。
Q4 不祥事を起こした社員がおり、本人のほか、本人を監督する立場にあった上司に対しても懲戒処分を行いたいと考えています。それは可能でしょうか。

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労働時間問題

Q1 1日8時間を超えて労働させると労基法違反となるそうですが、そのような事態に陥ることを回避するためにはどのような手続を踏むことが必要ですか。
Q2 労基法が求める手続を踏まずに「1日8時間を超えて労働させてはならない」とのことですが、当社の所定労働時間はまるまる8時間となっており、現在、労働したものとみなしていない以下の時間を含めると、8時間を超えてしまいます。問題がありますか。
Q3 法定時間を超える労働について労使協定の締結が必要であり、その協定内容の限度を定めた基準があると聞きました。その基準を超えて協定することは違法とはならないのでしょうか。
Q4 当社は36協定の締結、届出を行なっていませんが、台風や地震等の非常事態が起きた場合、時間外・休日労働を命じることができますか。
Q5 労基法は、休日の付与に関しどのような規定を設けていますか。また、休日を付与するとは労働者をどのような状態に置くことをいうのでしょうか。
Q6 社員の中には、午前中の仕事が片付かず、事業場で設定されている昼休憩の時間を使って仕事をしている者も見受けられますが、休むことができなかった場合、労働者に別途休憩を与えなければならないのでしょうか。
Q7 休日労働を命じたのですが、その日の労働時間が8時間を超えた場合、割増率はいくらとなりますか。
Q8 月間の法定時間外労働が60時間を超えてしまった社員がいます。その場合でも25%の割増賃金を支払っておけば労基法違反にはなりませんか。
Q9 始業時刻に1時間遅れてきた労働者について、割増賃金の支払義務が発生するのはいつの時点からとなりますか。
Q10 社員が午前半休をとり、午後から出社してきました。この場合、出社時点から8時間経過するまでは割増賃金の支払い義務はありませんか。
Q11 法内残業とは何ですか。
Q12 労基法37条の時間外割増賃金を支払わないと使用者に対し何らかのペナルティが課せられることがありますか。
Q13 時間外労働の有無並びにその時間数を労働者の自己申告に基づき計算することは労基法に抵触しませんか。
Q14 当社では、30時間分の超過勤務に対する定額手当の支給を行っています。それを超えて時間外労働が行われた場合にも割増賃金を支払わなくてはいけませんか。
Q15 1週40時間、1日8時間を超えて労働させても、その部分に対する割増賃金の支払いを要しない制度をとることは労基法上可能か。
Q16 1週40時間、1日8時間規制のかからない労働者は存在しますか。「管理監督者」とはどのような労働者のことを指すのですか。
Q17 通勤時間は労働時間には当たらないのですか。出張を命じた場合はどうなりますか?
Q18 自宅での呼び出し待機の時間は労働時間になりますか。
Q19 年次有給休暇の使用につき、その使用目的をたずね、その理由から年休の利用を制限することはできますか。連続2週間の休暇申請であった場合はどうでしょうか。
Q20 欠勤した後になって、年休への振替を求めてきた社員がいます。年休の試用を認めなければならないのでしょうか。
Q21 退職予定の社員から、退職日まで、使い残しの年休を一括取得したいという申請がありました。業務引継に支障が生じる可能性があるので、取得を制限したいのですが、可能でしょうか。

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賃金の支払等について

Q1 住宅ローンなどの社員貸付制度利用者の毎月の返済金相当額を社員の月例給から相殺して精算することはできますか。
Q2 第三者が、従業員から債権を譲り受けたと主張して、本人自筆の受領に関する委任状を持参してきました。このような場合、その者に対して当該従業員の未払い給与を支払ってよいのでしょうか。
Q3 会社の経営状態が苦しいため、就業規則に規定されている一部の手当を当面の間不支給とすることを考えています。対象となる従業員の同意を得ていれば大丈夫ですか。
Q4 ある部署の従業員に対する賃金支給を誤ってしまい、1年近く賃金を過払いしていたことが発覚しました。このような場合、過払いした社員に対し過払い分の賃金を返還するよう求めることは可能ですか。またその方法は?

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労働契約の成立と変更

Q1 労働契約は書面を作ることを必要とせず口頭のみで成立するのでしょうか。
Q2 就業規則を作成する際どのような手続が必要ですか。
Q3 当社には正社員むけの就業規則はありますが、パート労働者に関する就業規則はまだ作成していません。労基法上問題はありますか。
Q4 製品の品質管理業務に従事している部門で、製品の歩留まり低下が見られたため、上司が部下に対し残業して原因究明を命じましたが、部下はそれにしたがうことなく退社してしまいました。このような社員に懲戒処分を下すことはできますか。
Q5 就業規則を改定して、賃金、労働時間などの労働条件を従来よりも不利益に変更することはできますか。
Q6 労働組合との労働協約(労組法14条)により、その組合に加入している従業員の労働条件を従来よりも低い水準に切り下げることはできますか?

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契約社員等の雇用管理

Q1 6か月契約を3回更新する等、有期雇用契約の反復更新を行った場合、当該労働者に対する雇い止めが許されなくなることはあるのでしょうか。
Q2 期間6か月のパートタイマーとして採用され、3年目から店舗の「チーフ」となり、雇い入れから5年を経過した労働者から、「私の給料は採用時に時給900円、チーフとなったときに1000円となりましたが、その後昇給がありません。法律では正社員との均衡処遇が求められているということですが、どうなっているのでしょうか。」との質問がありました。どのように回答すればいいでしょうか。
Q3 当社では、パート労働者の正社員転換措置として、次のような制度を設けた。法的に問題はないでしょうか?
「受験資格:勤続2年以上で勤務成績良好な者」
毎年1回実施する選考に合格した者との間で契約社員の契約を結び、2年経過後に正社員登用試験を実施する。試験に合格した場合は正社員とする。また、パート法改正(平成19年)以降も正社員登用例がない場合、パート法違反に問われますか。

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労働者派遣

Q1 人材派遣会社から労働者派遣を受ける場合、受け入れ可能な期間は最大何年ですか。その他、派遣法による派遣元、派遣先に対する法規制としてどのようなものがありますか。
Q2 派遣労働者に対する安全配慮義務は、派遣元、派遣先のどちらが負うのでしょうか。
Q3 他社への「出向」は、労働者派遣法に則って行われるものではありませんが、出向の形式を取れば労働者供給には当たらないのでしょうか。
Q4 当社は家電メーカーですが、それまで自社で行っていた電子部品製造業務の一部をB社に業務委託することとし、その部品製造ラインにはB社の社員が作業員として配置され、部品製造を行うようになりました。
製造委託開始当初、当社の社員がB社の作業員に対し、機械の使用法や製造方法につき指導を行ったほか、当社の社員がB社に出向し、B社責任者の肩書きで、B社作業員の指揮監督を行っています。このような実態は法に抵触しないでしょうか。
Q5 適正な業務請負と認められる基準はありますか。

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男女雇用機会均等法について

Q1 男女雇用機会均等法ではどのような差別が禁止されていますか。また、間接差別とはどのようなものをいうのでしょうか。

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職場における差別・いやがらせの禁止

Q1 女性労働者の背中を触る、肩をたたくなどの行為について、セクシュアル・ハラスメントだという苦情が申し立てられています。その申立てを取り上げないと、どのような法的責任が生じますか。また、セクハラか否かの判断基準は何でしょうか。
Q2 いわゆるアフター5のような就業時間外に社外で行なわれたセクハラ行為について、会社がその責任を負うことがありますか。
Q3 上司による部下への指導とパワー・ハラスメントはどのように区別されるのでしょうか。